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两大核心合规专栏
从法律规则到企业实操，从协议文本到纠纷追责，体系化覆盖企业用工保密两大核心命题。
从法律规则到企业实操，从协议文本到纠纷追责，体系化覆盖企业用工保密两大核心命题。
企业管理者在竞业与保密实务中最关心的六个问题，一文读懂核心规则。
不合法。《劳动合同法》第二十四条明确将竞业限制人员限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。企业与不接触商业秘密的普通员工签订竞业协议，该约定对员工不具有约束力，反而可能引发争议。
未约定经济补偿并不必然导致协议无效。劳动者履行了竞业义务的，可主张按离职前 12 个月平均工资的 30%（不低于当地最低工资）按月支付补偿；企业因自身原因超过 3 个月未支付，劳动者可请求解除竞业约定。
法律规定竞业限制期限不得超过二年。超过两年的部分自动无效。企业应根据岗位涉密程度、行业周期合理设定期限，并非越长越好——期限越长，支付的补偿金成本越高。
保密义务不同于竞业限制，不以支付补偿金为前提，也没有二年期限上限。企业可与全体员工约定保密义务，但保密范围必须指向具体的商业秘密，不能将公知信息、一般经验技能纳入保密范围，否则约定可能被认定为无效。
商业秘密需同时满足三要件：不为公众所知悉（秘密性）、具有商业价值（价值性）、权利人采取了相应保密措施（保密性）。常见包括技术方案、配方、工艺流程、客户名单、定价策略、招投标底价等。
可以。根据司法解释，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。但违约金过高时，仲裁或法院可酌情调整。
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